。彼得度拉克：一套系統性的目標設定和成果評估，將可改善組織的績效和員工的滿足感。
。MBO的主要要素：
1、上層管理者之有效規劃和目標設定
2、管理者和部屬設定與組織目標相關的個別目標
3、在發展和選擇成目標上有相當的自主性
4、定期檢視與目標相關的績效
。MBO的具體意涵即管理者以工作「目標」來管理部屬，
而不是以工作「手段」或「程序」來管理部屬。
。彼得度拉克：目標管理是由管理者及其部屬共同設定明的目標，
且將這些目標的使用視為激勵、評估與控努力的主要基礎。
一、目標管理的要素(人力資源管理的 4 項要素)：
1、目標明確化：「目標」是目標管理的核心，將目標轉化為可衡量估的有形指標。
2、參與決策：員工共同參與討論建立共識後所共同決定的目標。
3、明確期限：目標與達成目標的期限需明確期限，作為督導和考核的依據。
4、績效回饋：定期的會談，管理者可與員工一起檢視進度與成效，
並提出問題與檢討，追蹤目標是否有效達成。
二、目標管理的步驟：MBO同時進行「由下而上」及「由上而下」的運作。
(一個上、下層級之目標相互銜接的體系)
。完整的目標管理過程 8 步驟：
1、組織整體目標和策略的形成
2、組織內各部門或單位之主要目標的配置
3、單位主管與其主管共同設定單位的具體目標
4、與單位內的所有員工共同設定具體的目標
5、明確界定要如何達成目標的行動方案，並獲得駐管與員工的同意
6、行動方案的執行
7、定期檢視目標達成的進度，並給予適度回饋
8、以績效為基礎的酬賞方式，激勵目標的成功達成
三、參與管理：承諾員工可加入組織策略執行之決定，對其工作具有決定權。
缺點：
1、管理者低估其員工 冷漠地域」
2、參與管理可能混淆管理者的角色
3、參與管理也可能會創造出一種不穩定的情境，進而危及到士氣與產量
四、目標導向(MBO)績效管理的實務內涵：
。Stern組織要MBO主要理由為：
1、改善員工績效
2、鼓勵和改善員工/管理者雙方的溝通
3、做為有關報酬、升遷/降職、調任、終止、訓練與發展需要的決定。
(績效管理是一套全面性的系統運作)
。設定目標與績效指標：
1、「整體目標」：一種抱負(廣泛、無時間性及特定成就無關)
2、「具體目標」：一種期待(可量化和觀察，具體目標需與整體目標和組織宗旨有關)
(1)具體目標需包抱：
。由誰執行(who)
。採取何種行動(what)
。什麼時間(when)
。如何評估(how)
。在哪裡(where)
(2)檢查具體目標設定是否適宜-SMART：
S：簡單明確
M：可測量的
A：可達成的
R：務實與結果取向
T：時限性的/可追蹤的
。規劃員工績效的基本要求：
1、「績效指標」：衡量服務能否達到經濟、效率和品質的重要工具
2、「績效標準」：所提供的服務之可被接受的最低層次
。社會服務機構常被採用的績效指標：
1、目標達成指標
2、SEA指標：服務努力與成就指標
五、監測績效與回饋：
。監測：指員工或工作團體在達成目標的過程中，持續予以測量績效和提供回饋。
。過程中的回饋有下列功能：
六、發展執行能力與團隊合作：
。訓練：為了確保每個人都具備有效完成工作的技術和知識，
以符合某些工作或任務上的要求。
。發展：藉由訓練、引進新技術或給予較高責任的任務，
以增進其做事的能力，並改善其工作方法。
1、專業發展
2、個人發展
。「訓練」是讓員工執行能力得提升，「發展」則是讓員工的生涯有更寬闊發展的可能
六、定期考核績效：
。績效考核的檢討：即是一個正式總結員工績效的對話
。需注意事項包括：
七、獎懲與申訴：
。獎勵：指員工個人或為團體的一員，因其績效或對機構宗豐有貢獻而獲得表彰。
。懲與申訴：
。績效不佳的原因：
。個人績效不佳的可能解決方法：
六、定期考核績效：
。績效考核的檢討：即是一個正式總結員工績效的對話
。需注意事項包括：
七、獎懲與申訴：
。獎勵：指員工個人或為團體的一員，因其績效或對機構宗豐有貢獻而獲得表彰。
。懲與申訴：
。績效不佳的原因：
。個人績效不佳的可能解決方法：
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