目標管理系統MBO-(人)
。彼得度拉克：一套系統性的目標設定和成果評估，將可改善組織的績效和員工的滿足感。
。MBO的主要要素：
1、上層管理者之有效規劃和目標設定
2、管理者和部屬設定與組織目標相關的個別目標
3、在發展和選擇成目標上有相當的自主性
4、定期檢視與目標相關的績效
。MBO的具體意涵即管理者以工作「目標」來管理部屬，
而不是以工作「手段」或「程序」來管理部屬。
。彼得度拉克：目標管理是由管理者及其部屬共同設定明的目標，
且將這些目標的使用視為激勵、評估與控努力的主要基礎。
一、目標管理的要素(人力資源管理的 4 項要素)：
1、目標明確化：「目標」是目標管理的核心，將目標轉化為可衡量估的有形指標。
2、參與決策：員工共同參與討論建立共識後所共同決定的目標。
3、明確期限：目標與達成目標的期限需明確期限，作為督導和考核的依據。
4、績效回饋：定期的會談，管理者可與員工一起檢視進度與成效，
並提出問題與檢討，追蹤目標是否有效達成。
二、目標管理的步驟：MBO同時進行「由下而上」及「由上而下」的運作。
。完整的目標管理過程 8 步驟：
1、組織整體目標和策略的形成
2、組織內各部門或單位之主要目標的配置
3、單位主管與其主管共同設定單位的具體目標
4、與單位內的所有員工共同設定具體的目標
5、明確界定要如何達成目標的行動方案，並獲得駐管與員工的同意
6、行動方案的執行
7、定期檢視目標達成的進度，並給予適度回饋
8、以績效為基礎的酬賞方式，激勵目標的成功達成
三、參與管理：承諾員工可加入組織策略執行之決定，對其工作具有決定權。
缺點：
1、管理者低估其員工 冷漠地域」
2、參與管理可能混淆管理者的角色
3、參與管理也可能會創造出一種不穩定的情境，進而危及到士氣與產量
四、目標導向(MBO)績效管理的實務內涵：
。Stern組織要MBO主要理由為：
1、改善員工績效
2、鼓勵和改善員工/管理者雙方的溝通
3、做為有關報酬、升遷/降職、調任、終止、訓練與發展需要的決定。
(績效管理是一套全面性的系統運作)
。設定目標與績效指標：
1、「整體目標」：一種抱負(廣泛、無時間性及特定成就無關)
2、「具體目標」：一種期待(可量化和觀察，具體目標需與整體目標和組織宗旨有關)
(1)具體目標需包抱：
。由誰執行(who)
。採取何種行動(what)
。什麼時間(when)
。如何評估(how)
。在哪裡(where)
(2)檢查具體目標設定是否適宜-SMART：
S：簡單明確
M：可測量的
A：可達成的
R：務實與結果取向
T：時限性的/可追蹤的
。規劃員工績效的基本要求：
1、「績效指標」：衡量服務能否達到經濟、效率和品質的重要工具
2、「績效標準」：所提供的服務之可被接受的最低層次
。社會服務機構常被採用的績效指標：
1、目標達成指標
2、SEA指標：服務努力與成就指標
五、監測績效與回饋：
。監測：指員工或工作團體在達成目標的過程中，持續予以測量績效和提供回饋。
。過程中的回饋有下列功能：
六、發展執行能力與團隊合作：
。訓練：為了確保每個人都具備有效完成工作的技術和知識，
以符合某些工作或任務上的要求。
。發展：藉由訓練、引進新技術或給予較高責任的任務，
以增進其做事的能力，並改善其工作方法。
1、專業發展
2、個人發展
。「訓練」是讓員工執行能力得提升，「發展」則是讓員工的生涯有更寬闊發展的可能
六、定期考核績效：
。績效考核的檢討：即是一個正式總結員工績效的對話
。需注意事項包括：
七、獎懲與申訴：
。獎勵：指員工個人或為團體的一員，因其績效或對機構宗豐有貢獻而獲得表彰。
。懲與申訴：
。績效不佳的原因：
。個人績效不佳的可能解決方法：
